Анализ финансовой отчетности

Працівники на один сезон: організація сезонних та тимчасових робіт

Сезонне виробництво характерне для багатьох підприємств і в першу чергу для сільськогосподарських. А саме специфіка виробництва обумовлює сезонні коливання потреби в найманих працівниках. Що й не дивно, адже немає економічного сенсу утримувати роздутий штат працівників у тих періодах, коли діяльності не проводять. Утім, не всі роботи можна зарахувати до сезонних (чому, ви зрозумієте пізніше), і досить часто підприємствам доводиться брати людей на тимчасову роботу. Між тимчасовими та сезонними працівниками існують принципові відмінності. Навіть більші, ніж декому здається. Що ж, давайте розберемо, хто є хто... Якими нормативними документами користуватися КЗпП згадує про сезонних та тимчасових працівників тільки один раз. У його ст. 7 сказано: особливості регулювання праці тимчасових і сезонних працівників, а також додаткові (крім передбачених у ст. ст. 37 і 41 КЗпП) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлює законодавство. Отож, як видно, потрібну інформацію слід шукати в інших документах, а саме — епохи СРСР.

Не дивуйтеся, багато із тодішніх нормативно-правових актів продовжують діяти й нині. І все це завдяки постанові № 1545, за якою до прийняття відповідних актів законодавства України на нашій території застосовують документи Союзу РСР з питань, не врегульованих законодавством України. Правда, якщо вони не суперечать Конституції і законам України.

Як наслідок, за винятком суто українських нормативів, ми користуватимемося:
1) для сезонних працівників — Указом про сезонні роботи;
2) для тимчасових — Указом про тимчасові роботи.

Плюс до того ми часто посилатимемося на Список сезонних робіт, який з'явився вже в роки незалежності.

Сезонні та тимчасові роботи: визначення є
Логічно, що сезонники — ті, хто працює на сезонних роботах. Тому треба точно знати, які це роботи. Указ про сезонні роботи такими вважає роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконують не цілий рік, а протягом конкретного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців (п. 1 документа). А виключний їх перелік наведено в Списку сезонних робіт.

Ось вони (за галузями):
1. У лісовій промисловості і лісовому господарстві:
— добування живиці, барасу і ялинкової сірки;
— заготівля пньового осмолу;
— заготівля лика;
— лісокультурні роботи (підготовка ґрунту, посів і садіння лісу, догляд за лісовими культурами, робота в лісорозсадниках);
— лісозахисні та протипожежні роботи (боротьба зі шкідниками і хворобами лісу, прокладання мінералізованих смуг, чергування на пожежних вишках, наземне пожежне патрулювання лісів);
— заготівля насіння;
— збирання і переробка харчових продуктів лісу;
2. У торф'яній промисловості:
— болотяно-підготовчі роботи;
— добування, сушіння та збирання торфу;
— ремонт і обслуговування технологічного обладнання в польових умовах.
3. У сільському господарстві:
— робота в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві, на вирощуванні і збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур, лікарських рослин;
— робота на інкубаторно-птахівничих та міжгосподарських інкубаторних станціях.
4. У переробній галузі промисловості:
— робота на підприємствах переробки плодоовочевої продукції;
— робота на підприємствах цукрової галузі промисловості;
— первинне виноробство.
5. У санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку:
— роботи, пов'язані із санаторно-курортним обслуговуванням хворих і відпочиваючих у санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку.

Під визначення сезонних потрапляють на будь-які роботи, пов'язані із санаторно-курортним обслуговуванням зазначених осіб, а лише ті з них, які внаслідок природних і кліматичних умов виконують не цілий рік, а протягом конкретного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців.

6. У транспортно-дорожньому комплексі:
— авіаційні роботи в сільському та лісовому господарствах.

Зверніть увагу: даний перелік вичерпний, тож усі інші роботи не відносяться до категорії сезонних. А значить, Указ про сезонні роботи обходить їх стороною. Тому детально вивчіть цей перелік — можливо, хтось із працівників не має статусу сезонного. Ось приклад: не можна вважати сезонним працівником комбайнера, найнятого для збирання зерна, адже цей вид робіт не зазначено у Списку сезонних робіт. Тільки якщо він буде збирати суто фуражне зерно, то його роботу формально можна визнати сезонною, оскільки таке зерно є кормом рослинного походження.

Тут зробимо ще одне уточнення: може скластися так, що робота, яку виконують, є в Списку сезонних робіт, але вона триває більше 6 місяців. Тоді говорити про сезонну роботу теж не можна. Тим більше не назвеш таку роботу тимчасовою.

Тимчасовими вважають працівників, прийнятих на роботу на строк до 2-х місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), —до 4-х місяців (п. 1 Указу про тимчасові роботи). Переліку таких робіт не існує, та, на нашу думку, потреби в ньому немає.

Що не викликає сумніву, так це те, що із такими працівниками укладають окремий трудовий договір (як, між іншим, і з сезонниками). Це дуже важливе зауваження, адже воно має велике значення, коли стоїть питання про різницю між тимчасовими роботами та тимчасовим замісництвом (див. консультацію настор. 14 цього номера).

Ми переконані, що на тимчасову роботу (тобто до 2-х або 4-х місяців) чи за тривалішим строковим трудовим договором можна взяти і працівника підприємства, який вже займає на ньому якусь посаду чи місце роботи. Останній, окрім статусу основного працівника, матиме ще й статус внутрішнього сумісника, який працює за строковим трудовим договором. Але все одно це буде окремий (!) трудовий договір.

Укладення трудових договорів: загалом все як і для інших, але...
Як із сезонниками, так і з тимчасовими працівниками укладають трудовий договір, адже без нього неможливе виникнення трудових відносин. Давайте пригадаємо: трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену в угоді, та дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

Ви вже зрозуміли, що сезонні та тимчасові працівники працюють за строковими трудовими договорами. У ст. 23 КЗпП виділено такі їх види:
1) укладені на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
2) ті, що укладають на час виконання певної роботи.

Вимоги щодо терміну дії договорів, укладених із сезонними та тимчасовими працівниками ми показали у таблиці. Але хочемо звернути увагу: як для сезонних, так і для тимчасових робіт працівника необхідно попередити про тривалість і характер майбутніх трудових відносин при укладенні договору (п. З Указу про тимчасові роботи, п. З Указу про сезонні роботи). Відповідне попередження має прозвучати як у наказі (розпорядженні) керівника (із його змістом працівника ознайомлюють під розпис), так і в трудовому договорі (якщо такий укладали у письмовій формі). Без вказівки на тривалість роботи працівника вважатимуть прийнятим на невизначений строк.

Зазвичай працівник фіксує в заяві прохання прийняти його на строкову роботу та її період:
"Прошу прийняти мене на сезонну роботу з 5 червня 2006 року строком на 3 місяці за професією овочівника".

А в наказі керівник записує:
"ПРИЙНЯТИ:
ЧЕЛЯДИНА Ярослава Івановича в бригаду № 2 за професією овочівника 2-го розряду на сезонну роботу з 5 червня 2006 року строком на три місяці з оплатою за фактично виконану роботу".

Краще зазначати тривалість тимчасового та сезонного договорів у місяцях та днях, ніж обмежувати їх якоюсь конкретною датою. Це більше (відповідатиме вимогам ст. 2411 КЗпП. Хоча, на наш {погляд, чітко встановлена дата закінчення трудових (відносин —теж не помилка.

Можливий і інший варіант, коли термін дії строкових договорів обмежується настанням певної події. Наприклад, для тимчасових робіт:
"ПРИЙНЯТИ:
КИРИМОВУ Ольгу Іванівну на посаду секретаря відділу доставки тимчасово з 11 квітня на період непрацездатності Іванової Олени Олегівни, але не більше як на чотири місяці".

У наведеному прикладі трудові відносини для Киримової О. І. закінчуються або в день, що передує дню, коли Іванова О.О. стане до роботи, або 11 серпня.

Таблиця



Що стосується форми договору, то якихось спеціальних вимог тут немає. Згідно зі ст. 24 КЗпП трудовий договір укладають, як правило, в письмовій формі. Дана норма не є категоричною, тож очевидно, що такі договори можна укладати усно. Утім, усними їх називають тільки умовно, адже без заяви працівника про прийом на роботу та без наказу по підприємству все одно не обійтися. У ст. 24 КЗпП чітко сказано: укладення трудового договору оформляють наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Зверніть увагу на слово "оформляють". Фактично воно означає, що такий наказ (розпорядження) потрібен і для письмового трудового договору.

Як би там не було, заяви та наказу (розпорядження) замало. Працівника потрібно ще допустити до роботи. До речі, щодо цього нюансу діє спеціальне правило: трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично допустили до роботи.

Додержання письмової форми є обов'язковим тільки в окремих випадках. Основні з них перелічені в тій же ст. 24 КЗпП. Сезонників і тимчасових працівників безпосередньо стосується один із них: коли працівник наполягає на цьому (не враховуючи випадків, коли наймана особа — неповнолітня або роботодавець — фізособа). Тож роботодавець не вправі йому відмовити. Зразок письмового строкового трудового договору ми опублікували на стор. 13.

Які документи вимагати при оформленні сезонних і тимчасових працівників на роботу
І знову працюють загальні правила. При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (звісно, якщо така є), а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи (ст. 24 КЗпП). Ті ж, хто вперше влаштовується на роботу і не має трудової книжки, повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку (п. 1.4 Інструкції № 58).

А роботодавцям варто пам'ятати: заборонено вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП).

Випробувальний термін: довіряй і НЕ перевіряй
При прийманні на сезонні роботи випробування з метою перевірки відповідності робітника або службовця дорученій йому роботі не встановлюється (п. 5 Указу про сезонні роботи). Для тимчасових працівників така ж норма передбачена в п. 4 Указу про тимчасові роботи. Обидві названі норми є діючими і відповідають нормам ст. 26 КЗпП, в якій серед інших випадків, коли випробування не проводять, згадано й інші, передбачені законодавством.

Трудові книжки: вести чи ні - не питання
Згідно із п. 1.1 Інструкції № 58 трудові книжки ведуть на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п'ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. Тож записи про прийняття на роботу, переведення, звільнення, нагородження і заохочення та інші передбачені записи обов'язково заносяться до трудових книжок сезонників та тимчасовиків, як і для будь-яких інших найманих працівників.

Розірвання трудових договорів: шукаємо особливості для сезонних та тимчасових працівників
Після закінчення сезонного чи тимчасового трудового договору найману особу звільняють за п. 2 ст. 36 КЗпП, тобто у зв'язку із закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. Про загальні правила такого звільнення ми детально розповіли в газеті "Все про бухгалтерський облік" № 116 за 2005 рік на стор. 26 (особливу увагу зверніть на своєчасність оформлення наказу про звільнення). А в цій консультації ми поговоримо про особливості розірвання трудових договорів, визначені указами про сезонні та тимчасові роботи.

Сезонні роботи
1. Розірвання трудових відносин за вимогою працівника. У п. 6 Указу про сезонні роботи сказано: працівники-сезонники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це адміністрацію письмово за три дні. Розберемося, як діє така норма з огляду на КЗпП. З одного боку, оскільки ст. 7 КЗпП передбачає можливість встановлення іншими законодавчими актами особливостей регулювання праці тимчасових! сезонних працівників, ніяких протиріч встановлення 3-денного обмеження не викликає.

З іншого боку, розірванню строкових трудових договорів на вимогу працівника присвячена ст. 39 КЗпП. І звільнитися за власним бажанням, розірвавши строковий трудовий договір, наймана особа може:
— в разі хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи;
— у зв'язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, колективного або трудового договорів.
Зробити це можна, також коли звільнення зумовлене:
— неможливістю продовжувати роботу через переїзд на нове місце проживання;
— переведенням чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
— вступом до навчального закладу;
— неможливістю проживання у даній місцевості, підтвердженою медичним висновком;
— вагітністю, доглядом за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
— доглядом за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;
— виходом на пенсію;
— прийняттям на роботу за конкурсом;
— іншими поважними причинами.

Як бачите, припинити трудові відносини за власним бажанням "строковики" мають право тільки з поважних причин. Фактично наймана на строк особа позбавлена можливості самостійно розірвати трудові відносини. І що важливо: за наявності перелічених обставин власник або уповноважений ним орган зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, про який його просять.

З огляду на це згаданий 3-денний термін попередження можна розглядати як додаткову гарантію для сезонних працівників у порівнянні з іншими "строковиками". І скористатися нею вони можуть навіть тоді, коли поважних причин для звільнення немає — власник має виконати їх вимогу. Саме такої думки дотримуються автори Науково-практичного коментарю до КЗоТу.

З іншого боку, розірвати трудовий договір завжди можна за згодою сторін (див. п. 1 ст. 36 КЗпП).

2. Розірвання трудових відносин за вимогою роботодавця. Відправити сезонників додому може і роботодавець за власною ініціативою. Підстави для цього перелічені в ст. 40 та ст. 41 КЗпП. У той же час п. 7

Указу про сезонні роботи встановлює дві додаткові — коли:
1) роботи на підприємстві, в установі, організації призупинилися на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт в них;
2) працівник не з'являється на роботу безперервно протягом більш ніж одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

Разом із тим, як сказано в п. 7 Указу про сезонні роботи, коли працездатність сезонника втрачена через трудове каліцтво або професійне захворювання, а також коли законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за сезонними працівниками місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором.

Друга додаткова підстава не нова. Вона просто заміняє п. 5 ст. 40 КЗпП, де теж йдеться про звільнення через тривалу, хоча й тимчасову непрацездатність. Тільки в КЗпП період відсутності на робочому місці інший — більше як 4 місяці поспіль не рахуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. Переконані: для сезонників у таких випадках працюватиме спеціальний короткий (місячний) період. Після нього у роботодавця з'являється право звільняти (звісно, це не стосується відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.

Зверніть увагу! Оскільки ми говоримо про додаткові підстави звільнення, встановлені не КЗпП, а Указом про сезонні роботи, у формулюванні звільнення за однією з двох особливих підстав у наказі та в трудовій книжці має бути посилання на ст. 7 КЗпП. Детальніше про звільнення за додатковими підставами читайте в нашій газеті № 119 за 2005 рік на стор. ЗО.

3. Вихідна допомога при звільненні. У деяких випадках працівники отримують вихідну допомогу. Звісно, при закінченні строку дії трудового договору її не платять, але у випадках, названих в ст. 44 КЗпП, — так. Що ж до розміру виплати, є думка, що мінімальні суми допомоги, зазначені в ст. 44 КЗпП (про них ми писали і у газеті "Все про бухгалтерський облік" № 51 за 2006 рік на стор. 38), сезонників не стосуються (зокрема, так вважають автори Науково-практичного коментарю до КЗпП). Нібито для сезонників це питання регулює п. 8 Указу про сезонні роботи:
— двотижневий середній заробіток — у разі призову або вступу на військову службу;
— тижневий середній заробіток— у решті випадків, передбачених трудовим законодавством, та у разі звільнення через зупинку роботи підприємства, установи, організації на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт в них.

Утім, ми переконані, що розміри вихідної допомоги треба брати зі ст. 44 КЗпП. Бо в усіх питаннях оплати праці як Указ про сезонні роботи, так і Указ про тимчасові роботи суперечать КЗпП. Нагадаємо ще раз: ст. 7 КЗпП передбачає встановлення законодавством особливостей регулювання праці сезонників та тимчасових працівників і додаткові (крім передбачених у ст. 37 і ст. 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору. А норми щодо виплати середньої зарплати (в т. ч. вихідної допомоги, при незаконному звільненні) навряд чи можна назвати регулюванням праці.

З названої причини, на наш погляд, не діє вимога Указу щодо виплати вихідної допомоги у разі звільнення через зупинку роботи підприємства, установи, організації. Тобто підстава для звільнення сезонників через такі обставини є (п. 7 Указу про сезонні роботи), але причин для виплати вихідної допомоги немає, бо такого випадку ми не знаходимо у ст. 44 КЗпП.

4. Виплати у разі незаконного звільнення. Слід сказати і про нюанси виплати середнього заробітку в разі незаконного звільнення сезонних працівників (звісно, визнаного судом). Дехто вважає, що керуватися тут потрібно п. 9 Указу про сезонні роботи. Згідно із ним таким "ображеним" роботодавцями особам за рішенням чи постановою органу, що розглядав трудовий спір, виплачують середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення до поновлення на роботі або закінчення строку роботи за договором, але не більш як за три місяці. Це ж стосується і виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу чи різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи робітникові або службовцеві, незаконно переведеному на іншу роботу.

І знов-таки, на наш погляд, описану норму з п. 9 Указу про сезонні роботи не можна вважати "особливостями регулювання праці", згаданими в ст. 7 КЗпП. Відтоді як в ст. 235 КЗпП з'явилася згадка про річний строк вимушеного прогулу, який підлягає компенсації, відповідна норма Указу втратила чинність. А значить, незаконно звільнений сезонник у разі чого має право на компенсацію всього строку вимушеного прогулу тривалістю до одного року. Хоча, чесно кажучи, колізія є, і у разі спору вирішувати її доведеться в суді.

Тимчасові працівники
1. Розірвання трудових відносин за вимогою працівника. Такі особи теж можуть звільнитися за власною ініціативою. Як і у сезонників, у них є можливість звільнитися без поважних причин, попередивши про це роботодавця за 3 дні до звільнення (п. 5 Указу про тимчасові роботи). Для повідомлення про звільнення за наявності поважних причин ніякого терміну не існує (трудові відносини припиняють в день, про який просить працівник).

2. Розірвання трудових відносин за вимогою роботодавця. За ініціативою роботодавця тимчасових працівників звільняють за будь-яких підстав, передбачених КЗпП. У свою чергу, в п. 6 Указу про тимчасові роботи є три додаткові — у разі:
1) припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них;
2) нез'явлення на роботу протягом більше ніж двох тижнів поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності;

Подібно до сезонників дана підстава фактично замінює п. 5 ст. 40 КЗпП. І знову-таки, у разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимчасовими працівниками місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором.

3) невиконання робітником або службовцем без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Дана підстава замінює п. З ст. 40 КЗпП. Виходить, щоб звільнити "тимчасовиків" за подібне порушення, не вимагається, аби до них перед звільненням вже було застосовано якесь дисциплінарне стягнення (як ви знаєтеГтаку вимогу містить п. З ст. 40 КЗпП). Тож не виконав обов'язки — і все. Звичайно, звільнення має бути оформлене належним чином, а порушення — документально зафіксовано.

Як і у випадках із сезонними працівниками, якщо ви звільняєте тимчасового працівника за однією із названих в Указі про тимчасові роботи підстав, у відповідному наказі та трудовій книжці має бути посилання на ст. 7 КЗпП. Детальніше —див. № 119 за 2005 рік на стор. ЗО.

3. Вихідна допомога при звільненні. Для тимчасових працівників, як і для сезонників, встановлено її зменшені розміри (п. 7 Указу про тимчасові роботи):
— двотижневий середній заробіток — у разі призову або вступу на військову службу;
— триденний середній заробіток— в інших випадках, передбачених трудовим законодавством, а також в разі припинення роботи підприємства, установи, організації на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, скорочення роботи в них.

І знов підкреслюємо: що стосується розмірів вихідної допомоги, тут потрібно керуватися ст. 44 КЗпП (аргументи читайте вище). Так само не може діяти вимога щодо вихідної допомоги при звільненні у випадках, коли підприємство припинило роботу на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них. Адже такого випадку у ст. 44 КЗпП немає.

4. Виплати у разі незаконного звільнення. Згідно із ст. 8 Указу про тимчасові роботи, коли стоїть питання про поновлення на роботі незаконно звільненого "тимчасовика", за рішенням органу, який розглядав спір (в основному це суди), такому працівникові виплачують середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення до поновлення на роботі чи закінчення строку роботи за договором, але не більш як за три місяці. У тих же межах за вимогами Указу про тимчасові роботи мають платити середній заробіток за час вимушеного прогулу чи різницю в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи працівникові, незаконно переведеному на іншу роботу. Ми вважаємо, що тут роботодавцям слід керуватися не нормами Указу про тимчасові роботи, а ст. 235 КЗпП.

5. Особливості трудових договорів, укладених на строк до 6 днів. Виходячи із положень п. 9 Указу про тимчасові роботи, людей, які працюють за такими договорами, у межах цього строку можна залучати до роботи у вихідні дні без дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації, а також до роботи у святкові дні. Там же записано: за роботу в ці дні інших днів відпочинку не надають, а оплату праці провадять в одинарному розмірі.

З огляду на ст. 7 КЗпП можемо сказати: тимчасовим працівникам роботу у святкові та неробочі дні (вони перелічені в ст. 73 КЗпП) слід оплачувати, як і звичайним, — із урахуванням вимог ст. 107 КЗпП, тобто у подвійному розмірі (див. наші аргументи щодо розміру вихідної допомоги). А от залучати до роботи без дозволу профспілки — будь ласка, адже це пряме "регулювання праці".

Як впливає на порядок звільнення ст. 184 КЗпП
Упевнені, ви знаєте, що ця стаття встановлює заборону на звільнення:
— вагітних жінок;
— жінок, які мають дітей віком до 3 років (або від 3 до 6 років, якщо дитина за медичним висновком у цей період потребує домашнього догляду);
— одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

До того ж гарантії ст. 184 КЗпП поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників) (ст. 1861 КЗпП).

Одинокою вважають жінку, яка: не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої немає запису про батька дитини або такий запис зроблено за вказівкою матері; є вдовою; виховує дитину без батька (у тому числі розлучена, що виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів, і жінку, яка вийшла заміж, але новий чоловік не усиновив її дитину).

Звільняють таких працівників тільки при повній ліквідації підприємства, установи, організації, а також коли закінчився строк дії трудового договору. Однак навіть в цих випадках звільнення допускається за умови їх обов'язкового працевлаштування.

Щоправда, існує одна особливість для всіх строкових договорів (включаючи і сезонників, і "тимчасовиків"): при звільненні у зв'язку із закінченням строку договору на період працевлаштування за переліченими особами зберігається середня зарплата, але не більше 3-х місяців з дня його закінчення. Виходячи з п. 9 постанови № 9, обов'язок з працевлаштування не може бути визнано виконаним, якщо працівниці не надали на тому ж або іншому підприємстві (в установі, організації) іншу роботу або запропонували таку, від якої вона відмовилась з поважних причин (скажімо, за станом здоров'я).

До речі, у тій же постанові № 9 Пленум ВСУ наголосив, що передбачені ч. З ст. 184 КЗпП гарантії поширюються і на осіб, які працюють на сезонних роботах. Ця ремарка, мабуть, для тих, хто забуває, що сезонників беруть на роботу за строковим договором. Про тимчасовиків ВСУ нічого не сказав, але й так зрозуміло, що сказане стосується і їх.

Продовження терміну дії договору: чи можливо це
Правила продовження дії строкових трудових договорів містить ст. 391 КЗпП. У загальному випадку, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Указ про сезонні роботи ніяких доповнень щодо продовження договорів із такими працівниками не містить. Тож роботодавцям слід звільняти своїх сезонних у останній день дії договору. Інакше можуть виникнути непорозуміння.

Що стосується тимчасових працівників, то в п. 11 Указу про тимчасові роботи сказано таке. Продовженим вважають трудовий договір, укладений з такими працівниками, у випадках, коли:
1) тимчасовий працівник пропрацював, відповідно, понад строки, зазначені у ст. 1 Указу (4 місяці — в разі заміщення тимчасово відсутнього працівника, 2 місяці — в інших випадках), і жодна зі сторін не зажадала припинення трудових відносин.

З цією умовою все зрозуміло: не встиг своєчасно розірвати договір із працівником — матимеш клопіт, бо звільнити його за п. 2 ст. 36 КЗпП вже не зможеш. Про продовження трудового договору на невизначений строк за описаних обставин прямо сказано у ст. 39і КЗпП;

2) звільненого тимчасового працівника повторно прийнято на роботу на те саме підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом, відповідно, перевищує 2 або 4 місяці.

При такому повторному працевлаштуванні названі особи не вважаються тимчасовими працівниками з дня першого укладення трудового договору. Зверніть увагу: тут обов'язково відбувається звільнення працівника після закінчення першого трудового договору.

Автори Науково-практичного коментарю до КЗпП вважають, що описана норма продовжує діяти і сьогодні. А значить, після повторного укладення договору працівника не вийде звільнити з причини "закінчення строку" (п. 2 ст. 36 КЗпП).

Хоча тут є певні протиріччя зі статтею 391 КЗпП. Вона із посиланням на ч. 2 ст. 23 КЗпП дозволяє укладати строкові трудові договори без ризику їх перетворення на безстрокові, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. За наявності таких обставин переукладений договір взагалі неможливо визнати укладеним безстроково. З огляду на це вважаємо, що до переукладення тимчасових договорів з одним і тим самим працівником слід ставитися дуже обережно. Бо у випадку спору щодо незаконності звільнення важко спрогнозувати, яку позицію займе суд.

Соціальне забезпечення та трудові гарантії для сезонних і тимчасових працівників
Відпустка. Про те, що сезонні та тимчасові працівники мають право на відпустку, сказано у ч. 9 ст. 6 Закону про відпустки: "сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу". От і виходить, що при розірванні трудового договору працівник, який не одержав такої відпустки, має право її відгуляти або одержати відповідну суму компенсації. В першому випадку трудовий договір припиняється в останній день відпустки працівника (якщо сторони не бажають продовжити трудові відносини, перетворивши їх на безстрокові). Це обов'язково враховують у наказі про звільнення, який видають ще до початку відпустки (див. газету "все про бухгалтерський облік" № 116 за 2006 рік, стор. 29).

До речі, тривалість відпустки визначається виходячи із її мінімальної тривалості, на яку має право за Законом про відпустки працівник за повністю відпрацьований рік — тобто 24 календарних дні. Звісно, в трудовому або колективному договорі може бути передбачено відпускний період більшої тривалості. Відповідно, сезонному або тимчасовому працівнику надають пропорційну кількість днів відпочинку залежно від відпрацьованого ним періоду (ЇЇ визначають так, як ми описували в газеті "все про бухгалтерський облік" № 44 за 2006 рік на стор. 33, ситуація 14). Середній заробіток для оплати відпускних розраховують у загальному порядку із урахуванням тієї особливості, що працівник не відпрацював 12 місяців.

До речі, сезонні та тимчасові працівники мають повне право на відпустки по вагітності та пологах та по догляду за дитиною на загальних підставах. Інша річ, що звільнити жінку, яка отримує одну з таких відпусток за п. 2 ст. 36 КЗпП, просто неможливо. Будь-яка вимога щодо звільнення по закінченні відпустки з такої підстави буде незаконною. Адже "включається" ст. 184 КЗпП (про яку ми говорили вище) в частині обов'язкового працевлаштування перелічених у ній категорій жінок у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.

Допомога із фондів соцстрахування. Крім "відпускних", сезонні та тимчасові працівники мають також право одержувати допомогу по тимчасовій непрацездатності, порядок виплати якої для них визначено п. 2 ст. 35 Закону про страхування від непрацездатності, її отримують (якщо непрацездатність не пов'язана з нещасним випадком на виробництві) застраховані особи, які працюють на сезонних роботах та тимчасових роботах за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією (МСЕК) інвалідності, але не більш як за 75 календарних днів протягом календарного року (перші п'ять днів тимчасової непрацездатності оплачуються за рахунок коштів працедавця). Лікарняні виплачують у вказаному розмірі навіть в тому випадку, якщо працівник був звільнений в період втрати працездатності.

Будьте уважні при підрахунку оплачуваних днів хвороби особам, яких приймаєте на сезонні роботи повторно за календарний рік.

Протягом цього ж строку (максимум 75 календарних днів на календарний рік) сезонникам і "тимчасовикам" виплачують і допомогу по догляду за хворою дитиною віком до 14 років (з першого дня непрацездатності). Розмір обох видів допомоги залежить від страхового стажу. А от для одержання допомоги із Фонду страхування від нещасного випадку жодних обмежень в Законі про страхування від нещасного випадку для них немає.

Розрахунок середнього заробітку. Певні особливості має обчислення середнього заробітку для оплати сезонникам лікарняних за рахунок Фонду страхування від непрацездатності та Фонду страхування від нещасного випадку та допомоги по безробіттю від Фонду страхування від безробіття. Завдяки останнім змінам, яких зазнав Порядок № 1266, механізм визначення цього показника наступний (п. 4 Порядку № 1266).

Розрахунковим періодом для осіб, робота яких пов'язана із сезонним характером виробництва вважають 12 календарних місяців поспіль (з першого до першого числа), що передують місяцю, в якому настав страховий випадок. Місяці розрахункового періоду, в яких застрахована особа не працювала (з першого до першого числа) з поважних причин (тимчасова непрацездатність, відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та шестирічного віку за медичним висновком), виключаються з розрахункового періоду.

Ми розуміємо цю норму наступним чином. Скажімо, особа відпрацювала на сезонних роботах з квітня 2006 року по липень 2006 року, а в жовтні на тому ж підприємстві працевлаштувалася знову на сезонну роботу. Тоді, якщо раптом у листопаді людина захворіє, до уваги будуть взяті відпрацьовані дні та заробіток за квітень — липень 2006 року та жовтень 2006 року. В своїй позиції ми спираємося на лист Мінпраці від 26.06.06 р. № 413/020/99-06. До речі, в ньому ж спеціалісти цього відомства навели окрему форму довідки про середню заробітну плату, яку складають для центрів зайнятості (вона дещо відрізняється від визначеної Порядком № 1266 для решти працівників).

А якщо працівник не перебував раніше на сезонних роботах у одного і того ж роботодавця? Тоді, на наш погляд, всі виплати визначають у загальному порядку, а саме:
— якщо людина працювала та сплачувала страхові внески або за неї сплачувалися страхові внески менш як 6 календарних місяців, середню зарплату обчислюють за фактично відпрацьовані календарні місяці, за які сплачено страхові внески;
— у разі, коли застрахована особа працювала та сплачувала страхові внески або за неї сплачувались страхові внески менше ніж календарний місяць, середню зарплату визначають за фактично відпрацьований час перед настанням страхового випадку;
— якщо перед настанням страхового випадку працівник не мав заробітку або якщо страховий випадок настав у перший день роботи, середню зарплату визначають виходячи з місячної тарифної ставки (посадового окладу), встановленої працівникові на момент настання страхового випадку.

Допомога на поховання та при народженні дитини.
Для одержання такими працівниками допомоги на поховання та одноразової допомоги при народженні дитини достатньо самого факту їх роботи на сезонних чи тимчасових роботах та належності до категорії застрахованих осіб (обчислення та сплати роботодавцем страхових внесків з їх доходів).

Оплата праці сезонних та тимчасових працівників
Як відомо, тарифні ставки (оклади) працівників закріплюють у штатному розписі підприємства в розрізі кожної посади. А основна заробітна плата формується шляхом поєднання тарифних ставок і тарифних коефіцієнтів. Все це — елементи тарифної системи оплати праці, яка за Законом про оплату праці має діяти на кожному підприємстві. Постає логічне запитання: чи потрібно заносити до штатного розпису посади для тимчасових та сезонних працівників. У жодному із Указів та КЗпП про це не сказано. Натомість слід враховувати, що працівників приймають на сезонні чи тимчасові роботи свідомо із заздалегідь відомою метою. І єдина особливість в тому, що обставини, якими обумовлене виконання ними роботи, мають періодичний характер. Відповідно, на наш погляд, слід закріплювати і посади, на які планується працевлаштовувати сезонних та тимчасових працівників. Єдиний виняток — коли працівника приймають на тимчасову роботу для заміщення тимчасово відсутнього іншого працівника (строком до 4 місяців) — тут все зрозуміло, нова штатна одиниця на підприємстві не виникає.

До речі, для сезонників та "тимчасовиків" діють всі мінімальні оплатні гарантії, визначені законодавством. У тому числі й ті, за якими основна зарплата за виконану робітником 1-го тарифного розряду місячну погодинну норму праці (обсяг робіт) має перевищувати мінімальну заробітну плату (див. газету "Все про бухгалтерський облік" № 20 за 2006 рік, стор. 6). Зазвичай сезонні працівники одержують плату за фактично виконану роботу згідно з встановленими розцінками для тимчасових працівників може діяти і почасова оплата. Все залежить від умов роботи, визначених трудовим договором та посадовою інструкцією.

Оподаткування доходів сезонних і тимчасових працівників
Які будь-які інші наймані особи, сезонні та тимчасові працівники мають право на податкову соціальну пільгу. Щоб реалізувати його, їм в загальному порядку слід подати заяву, форма якої затверджена наказом ДПАУ від 30.09.03 р. № 461. Відповідно, пільгу надають з місяця подання заяви і припиняють надавати, починаючи із доходів місяця звільнення. Звісно, повинні дотримуватися умови щодо розміру доходу для податкової соц-пільги, визначені пп. 6.5.1 Закону про доходи. Щодо податку з доходів та соціальних внесків — тут ніяких відмінностей від інших працівників ми не знайдемо: ті ж самі ставки, той самий порядок утримання та нарахування. І персоніфікацію заповнюють по сезонниках та "тимчасовиках" без будь-яких специфічних нюансів.

Список використаних нормативно-правових актів:
1. КЗпП — Кодекс законів про працю України.
2. Постанова № 1545 — постанова ВРУ "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР" від 12.09.91 р. № 1545-ХІІ.
3. Указ про сезонні роботи — Указ Президії ВР СРСР "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах" від 24.09.74 р. № 310-ІХ.
4. Указ про тимчасові роботи — Указ Президії ВР СРСР "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" від 24.09.74 р. № 311 -IX.
5. Закон про страхування від непрацездатності — Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням" від 18.01.01 р. № 2240-ІМ.
6. Закон про страхування від нещасного випадку — Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23.09.99 р. № 1105-XIV.
7. Закон про відпустки — Закон України "Про відпустки" від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
8. Закон про оплату праці — Закон України "Про оплату праці" від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.
9. Закон про доходи — Закон Ураїни "Про податок з доходів фізичних осіб" від 22.05.03 p. № 889-IV.
10. Список сезонних робіт — Список сезонних робіт і сезонних галузей, затверджений постановою КМУ від 28.03.97 р. №278.
11. Порядок № 1266 — Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.01 р. № 1266.
12. Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. №58.
13. Постанова № 9 — постанова Пленуму ВСУ "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.92 р. №9.
Сергій Строїч, Роман Гопцій