Анализ финансовой отчетности

Як працівникам захиститися від роботодавців, які порушують їхні права

Якщо вчитатися в КЗпП, то неважко дійти висновку, що він усе-таки більше захищає права працівників, аніж роботодавців. І, якщо чесно, цьому є пояснення — порушення трудових прав переважно відбувається з вини роботодавців. До того ж роблять це вони без найменшого докору сумління. Причини цьому можуть бути як об'єктивними, так і суб'єктивними. Свого часу газета "Все про бухгалтерський облік" присвятила аж 2 спецвипуски темі звільнення працівників із підприємства (див. № 116 та № 119 за 2005 рік). Але, як ми говорили, інколи власники переоцінюють свою владу і свідомо порушують трудове законодавство. Тож, аби хоч трохи зрівняти сили сторін, озброїмо працівників даною консультацією. Скажемо відверто, сваритися з роботодавцем —діло невдячне, але буває, що іншого виходу просто немає. КЗпП передбачає дворівневу систему органів, які розглядають трудові спори (ст. 221): — 1-й рівень — напівофіційний — комісія по трудових спорах; — 2-й рівень — державний — районні, районні у містах, міські чи міськрайонні суди (іншими словами — загальні суди).

Чому у комісій по трудових спорах напівофіційний рівень? Та тому, що, з одного боку, вони не повинні мати судової юрисдикції (для цього є органи судової влади), але з іншого — розгляд окремих спорів у суді взагалі виключено, якщо такий спір попередньо не розглядала трудова комісія. Про це так і написано в ст. 224 КЗпП: "Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 цього Кодексу (тут і далі в цитатах виділено авт. — С. С.)"-

Знаємо, що наші уважні читачі помітили в цитаті згадку про винятки. Про них ми і розповідатимемо далі, адже всі питання, які ми хотіли розглянути в сьогоднішній консультації, потрапляють до їхньої когорти. Тож іще раз уточнимо, в чому полягає винятковість таких спорів — у тому, що за КЗпП скаржитися на порушника можна одразу до суду, оминаючи комісію по трудових спорах.

Однак перш ніж перейти безпосередньо до справи, озвучимо думку, з якою, переконані, погодиться більшість юристів: дворівневий розгляд трудових спорів суперечить Конституції України, у ст. 124 якої читаємо: "Правосуддя в Україні здійснюється виключно судами. Делегування функцій судів, а також привласнення цих функцій іншими органами чи посадовими особами не допускаються.

Юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі".

Ми ведемо до того, що суди не вправі відмовити в розгляді спорів, з якими за КЗпП слід попередньо звертатися до комісій по трудових спорах. Зрештою, досить часто рішення таких комісій бувають упередженими і їх все одно доводиться оскаржувати в суді.

З ЯКИМИ СПОРАМИ ДОЗВОЛЕНО ОДРАЗУ ЗВЕРТАТИСЯ ДО СУДУ
Стаття 232 КЗпП — ось де можна знайти вже згадані нами виняткові спори, які згідно з цим кодексом можуть розглядати одразу суди. У ній ідеться про трудові спори за заявами (виберемо тільки те, що стосується теми нашої консультації):
1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісій по трудових спорах не обирають (це буває, якщо штат менше 15 чоловік). Переконані, це стосується і випадків, коли рішення про створення комісії на підприємстві взагалі не приймали, хоча працівників там більше 15;
2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи;
3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, яких обирають, затверджують або призначають на посади державні органи, органи місцевого та регіонального самоврядування, а також громадські організації та інші об'єднання громадян — з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень.

Пункти 2 та 3 не стосуються спорів про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали (ч. З ст. 221 КЗпП), а також трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, працівників навчальних, наукових та інших установ, прокуратури, які мають класні чини (ст. 222 КЗпП);

4) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке, відповідно до законодавства, попередньо вирішив власник або уповноважений ним орган і виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) підприємства, установи, організації (підрозділу) у межах наданих їм прав.

Але це ще не все. Одразу до суду можуть йти особи, яким відмовили в прийнятті на роботу:
1) працівники, запрошені на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
2) молоді спеціалісти, які закінчили вищий навчальний заклад і направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
3) вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3-х років або дитину-інваліда, одинокі матері (за наявності дитини віком до 14 років);
4) виборні працівники після закінчення строку повноважень;
5) працівники, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
6) інші особи, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Ну і, звісно, до суду можуть звертатися ті особи, претензії яких розглядала комісія по трудових спорах, але які не згодні з її рішенням (ст. 231 КЗпП). І хоча, на нашу думку, розгляд спору комісією не повинен впливати на загальний порядок звернення до суду, такому скаржнику краще враховувати правила оскарження рішень комісії зі ст. 228 КЗпП. До речі, подати заяву в суд може і прокурор, якщо він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить законодавству.

Повторимося: ми переконані, що до суду можна звертатися одразу, не чекаючи попереднього розгляду спору комісією.

У ЯКІ СТРОКИ ТРЕБА ЗВЕРТАТИСЯ ДО СУДУ
Часу для цього не так уже й багато. Із заявою про вирішення трудового спору можна піти до суду в 3-місячний строк із дня, коли ви дізналися або повинні були дізнатися про порушення свого права (ст. 233 КЗпП).

Якщо йдеться про звільнення, то строк ще менший — місяць з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

А от коли порушено законодавство про оплату праці, особа має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної їй зарплати без обмеження будь-яким строком.

Утім, якщо ви пропустили встановлені строки з поважних причин, не хвилюйтеся — суд може поновити їх (ст. 234 КЗпП).

ЧИ ТРЕБА ПЛАТИТИ СУДОВИЙ ЗБІР
До набрання чинності законом, який регулюватиме порядок сплати і розміри судового збору, його при зверненні до суду сплачують у порядку і розмірах, встановлених законодавством для держмита (ч. 5 Прикінцевих та перехідних положень ЦПК). Тож, на щастя скаржників, гроші віддавати не доведеться. Адже в ст. 4 Декрету КМУ "Про державне мито" від 21.01.93 р. № 7-93 чітко сказано, що від сплати державного мита звільнено таких позивачів:
— робітників та службовців — за позовами про стягнення зарплати й за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин;
— членів колективних сільськогосподарських підприємств, працівників фермерських господарств — за позовами до цих підприємств та господарств про оплату праці та за іншими вимогами, пов'язаними з трудовою діяльністю.

ДО ЯКОГО СУДУ ЙТИ
Тут треба добре розбиратися в питаннях підсудності справ.

За загальним правилом позовні заяви подають до місцевого суду загальної юрисдикції1 (ст. 109 ЦПК). Якщо відповідач:
— фізособа — за місцем її проживання;
— юрособа — за її місцезнаходженням.

Але в трудових спорах дозволена альтернатива: позови щодо них можуть пред'являти також за місцем проживання позивача (ст. 110 ЦПК). Щоправда, позови про відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров'я або смертю фізособи, можна подавати або за місцем проживання позивача, або за місцем завдання шкоди.

Свої особливості матимуть ситуації, коли місце проживання відповідача не відоме, якщо воно не в Україні тощо. Але ці випадки ми не будемо розглядати.

Зверніть увагу: заяву про видачу судового наказу подають до суду першої інстанції за тими ж правилами (ст. 97 ЦПК).

ЗАГАЛЬНІ ВИМОГИ ДО ПОЗОВНОЇ ЗАЯВИ
Вони містяться в ст. 119 ЦПК. Звісно, більш заможні люди не будуть самі її складати, а одразу звернуться за допомогою до адвокатів чи інших професійних юристів. Утім, послуги таких спеціалістів не всім по кишені, а значить, треба знати, як правильно написати позовну заяву.

Її обов'язково подають у письмовій формі. Необхідно, щоб вона містила такі відомості:
1) найменування суду, до якого її подають;
2) ім'я (найменування) позивача і відповідача, а також ім'я представника позивача, якщо позовну заяву подає представник, їхнє місце проживання або місцезнаходження, поштовий індекс, номер засобів зв'язку, якщо він відомий;
3) зміст позовних вимог;
4) ціна позову щодо вимог майнового характеру;
5) обставини, якими позивач обґрунтовує свої вимоги;
6) докази, що підтверджують кожну обставину, наявність підстав для звільнення від доказування;
7) перелік документів, які додають до заяви. Заяву підписує позивач або його представник, ставлячи на ній дату подання.

За загальним правилом до позовної заяви додають документи, що підтверджують сплату судового збору та оплату витрат на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справи. Але ж вище ми писали, що судового збору (держмита) при розгляді трудових спорів позивачі не вносять. Тому це варто зазначити в позовній заяві.

Якщо позов пред'являє особа, яка діє в інтересах іншої, у документі викладають підстави звернення. Представник позивача разом із заявою подає довіреність чи інший документ, що підтверджує його повноваження.

За загальним правилом позивач повинен принести з позовною заявою її копії та копії всіх доданих до неї документів відповідно до кількості відповідачів і третіх осіб. Але для позовів, що виникають із трудових правовідносин, дане правило не працює (ч. 2 ст. 120 ЦПК).

Не можемо оминути увагою і новацію в ЦПК — наказне провадження.

НАКАЗНЕ ПРОВАДЖЕННЯ - АЛЬТЕРНАТИВА СУДОВОМУ РОЗГЛЯДУ. АЛЕ НЕ ДЛЯ ВСІХ..
Його суть у тому, що заявник може стягнути з боржника гроші або витребувати майно без розгляду справи судом. Останній за заявою особи, якій належить право такої вимоги, видає судовий наказ, який є особливою формою судового рішення і підлягає виконанню за правилами, встановленими законом для виконання судових рішень (ст. 95 ЦПК).

Якщо зазирнути до ст. 96 ЦПК, то поміж перелічених там випадків ви знайдете тільки один, який стосується нашої теми. Ми кажемо про вимоги щодо стягнення нарахованої, але не виплаченої працівникові суми зарплати. Тож якщо це про вас, ви можете сміливо використати описане нововведення з ЦПК.

У заяві, яку ви подасте до суду, повинні бути (ст. 98 ЦПК):
1) найменування даного суду;
2) ім'я (найменування) заявника та боржника, а також ім'я (найменування) представника заявника, якщо заяву подає представник, їхнє місце проживання або місцезнаходження;
3) вимоги заявника і обставини, на яких вони ґрунтуються;
4) вартість майна (у трудових спорах це в основному кошти) у разі його витребування;
5) перелік документів, що додають до заяви.

Які позовну, цю заяву підписує заявник або його представник. Заяву подають з її копіями та копіями доданих до неї документів відповідно до кількості боржників (як бачите, тут ніяких обмовок щодо трудових спорів немає).

Наказне провадження — справа, звісно, хороша, але, повторюємо, скористаються ним не всі. Плюс до того треба враховувати підстави, через які суд може відмовити у видачі судового наказу (ст. 100 ЦПК):
1) заявлено вимогу, не передбачену в ст. 96 ЦПК;
2) із заяви і поданих документів видно, що є спір про право.

Особливу увагу слід звернути на пункт 2. Щоб ви зрозуміли, як він працює, розглянемо ситуацію, коли працівник, припустимо, хоче, щоб роботодавець провів індексацію зарплати за попередні місяці та доплатив йому належне. Тут скористатися наказним провадженням не можна. Адже, по-перше, не йдеться про "нараховану, але не виплачену" зарплату, а по-друге, тут є спір про право, оскільки наданий момент ще не відомо, чи має працівник право на проведення індексації та яку суму необхідно стягнути.

Таким чином, якщо працівник за таких обставин подасть заяву про видачу судового наказу, в ухвалі суду майже на 100% буде відмова. І тоді доведеться писати вже позовну заяву.

Судовий наказ по суті пред'явлених вимог видають у 3-денний строк (ст. 102 ЦПК). Але найцікавіше, що при цьому не відбувається судове засідання і не викликають стягувана та боржника, аби заслухати їхні пояснення.

Одразу після видачі судового наказу суд надсилає його копію боржникові рекомендованим листом із повідомленням. І не тільки її, ще й копію заяви стягувача з копіями доданих до неї документів. Одночасно боржнику роз'яснюють його право, якщо він не згоден із вимогами стягувача, протягом 10 днів із дня отримання судового наказу подати заяву про його скасування (ст. 104 ЦПК).

Якщо протягом 3-х днів після закінчення відведеного на оскарження 10-денного строку від боржника не надійде оскаржувальна заява, то за наявності даних про отримання боржником копії наказу він набирає законної сили і суд видає його стягувачеві для пред'явлення до виконання. Подану в строк заяву боржника суд розглядає протягом 5 днів із дня її надходження без судового розгляду і виклику сторін, про що виносять ухвалу, якою скасовують судовий наказ (як бачите, подання скарги завжди призводить до скасування судового наказу). Подана запізно заява залишається без розгляду, хіба що суд знайде у ній підстави для поновлення строку її подання.

До речі, в ухвалі про скасування судового наказу суд роз'яснює, що заявлені стягувачем вимоги можуть бути розглянуті в позовному провадженні з додержанням загальних правил щодо пред'явлення позову.

ОСОБЛИВОСТІ ОСКАРЖЕННЯ ОКРЕМИХ ДІЙ РОБОТОДАВЦІВ
1. Незаконне переведення або звільнення з роботи

Перш за все працівникові слід переконатися в тому, що його звільнили без достатніх на те підстав. Інакше судові баталії стануть для нього зайвим марнуванням грошей та часу. Тобто спочатку треба розібратися в нюансах звільнення, які містить КЗпП. Отже, над текстом останнього доведеться попрацювати. Інший шлях — знайти газету "все про бухгалтерський облік" № 116 та № 119 за 2005 рік, відшукати там консультацію, яка стосується вашої ситуації, і проштудіювати її. Якщо ви переконаєтеся в тому, що вас попросили піти незаконно, сміливо вперед — до суду.

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівника має поновити на попередній роботі орган, який розглядає трудовий спір (ст. 235 КЗпП). Важливо: хоча дана норма має конкретне формулювання, у судовій практиці часто працівників поновлюють на роботі і в разі порушення роботодавцем процедури звільнення. Хоча і непрямо, але це дозволяє робити ст. 2401 КЗпП. Тож буває, підстава, щоб спекатися працівника, є, але суди поновлюють його на роботі, бо порушено порядок звільнення.

Виносячи рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи (якщо оспорювали незаконне переведення на іншу роботу), але не більш як за 1 рік. Якщо заяву про поновлення на роботі розглядають більше одного року не з вини працівника, орган, який розбирає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Утім, не треба думати, що як тільки-но його буде оголошено, вас одразу ж візьмуть назад на роботу. Дана норма має процесуальне значення для виконавчої служби, а не для позивача. За нею держвиконавцю потрібно відкрити виконавче провадження не пізніше наступного дня після одержання виконавчих документів. І одразу вчинити відповідні виконавчі дії (ст. 77 Закону про виконавче провадження). Але до того, як працівник пред'явить виконавчий лист до виконання, може пройти певний час.

Виконаним рішення вважають з моменту фактичного допущення працівника до виконання попередніх обов'язків на підставі відповідного акта органу, що прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. Це дуже важлива норма, адже якщо власник або уповноважений ним орган (посадова особа) проігнорує рішення про поновлення на роботі такого працівника:
1) державний виконавець застосує до нього штрафи та інші заходи, передбачені Законом про виконавче провадження (ст 77 Закону про виконавче провадження);
2) суд може винести ухвалу про виплату працівнику середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки в поновленні (ст. 236 КЗпП). Щоправда, на нашу думку, якщо працівник деякий час не пред'являв виконавчий лист до виконання, то розраховувати на плату за цей період йому не варто.

Зауважимо ще й таке: коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на попередній роботі неможливо через ліквідацію підприємства, установи, організації, суд зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника) виплатити працівникові зарплату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40КЗпП.

А зараз покажемо, який повинна мати вигляд заява про поновлення на роботі.



2. Зміна формулювання причини звільнення
Основне тут ось що: оскаржують не сам факт звільнення, а формулювання його причин. Такого роду спори виникають, коли немає підстав для поновлення на роботі. Наприклад, працівник подав заяву про звільнення за власною ініціативою, а йому в трудовій книжці безпідставно (!) зробили запис про звільнення за прогул (за п. 4 ст. 40 КЗпП).

Позовна заява, яку тоді складуть, матиме приблизно такий вигляд, як ми показали вище (див. зразок 1). Тут більш цікавий результат визнання формулювання неправильним.

За ст. 235 КЗпП, якщо формулювання причини звільнення визнано неправильним або таким, що не відповідає законодавству і коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання, зазначивши в рішенні причину звільнення так, як вона сформульована в законодавстві, та послатися на відповідну статтю (пункт) закону (це не завжди КЗпП). А якщо неправильний запис у трудовій книжці перешкоджав працівнику працевлаштуватися, то суд одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених ч. 2 ст. 235 КЗпП. Правда, доводити, що перешкода була, має сам працівник.

3. Стягнення заборгованості по нарахованій, але не виплаченій зарплаті
Ситуація, коли підприємство декілька місяців поспіль не видає зарплату своїм працівникам, — не така вже й рідкість. Буває і таке, що людину вже звільнили, але нараховану їй зарплату ще не виплатили. Ми виділяємо ці випадки, бо подібні особи можуть звернутися до суду із заявою про видачу судового наказу.

Процедуру ми в цілому описали вище, а зараз наведемо тільки зразок заяви (див. стор. ЗО).



Зверніть увагу: для зразка ми неспроста обрали ситуацію, коли хочуть стягнути тільки нараховану, але ще не виплачену зарплату. Адже у решті випадків (наприклад, при стягненні компенсації за несвоєчасну виплату, індексації доходу тощо) потенційно існує спір про право на ці виплати, і суд може відмовитися прийняти заяву, а значить, не видасть судовий наказ (ст. 100 ЦПК). Тоді до суду доведеться звертатися вже з позовною заявою. Зазначимо, що зі ст. 100 ЦПК зрозуміло: питання про наявність спору про право вирішуватиме суд. Тож доля заяви в його руках. Ви ж повинні підтвердити свої слова (претензії) максимальною кількістю доказів, які свідчитимуть, що заборгованість справді існує. І чекати видачі судового наказу. А якщо вам відмовлять, слід готувати позовну заяву.

4. Стягнення з роботодавця сум за вимушений прогул, сум індексації, компенсації за несвоєчасну виплату зарплати, вихідної допомоги, компенсації невикористаних відпусток тощо
Словом, йтиметься про будь-які суми, право на отримання яких потрібно буде доводити. Треба визнати: коли працівник має на руках докази того, що якусь із перелічених сум йому дійсно заборгували, він може звернутися до суду для видачі судового наказу. Але якщо своє право необхідно ще довести (наприклад, роботодавець не проводив індексації зарплати, а ви вважаєте, що її треба було проводити), не гайте часу, а одразу звертайтеся до суду з позовною заявою.

Строкове обмеження щодо стягнення грошових сум міститься в ст. 238 КЗпП: "При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи (стаття 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком".

По суті, це означає, що навіть через 10 років працівник (нинішній чи колишній — без різниці) може згадати про те, що ви йому, припустимо, не індексували зарплату, і звернеться до суду з позовом про виплату заборгованих сум.

Така ситуація в комбінації зі ст. 116 та ст. 117 КЗпП може призвести до непередбачуваних для підприємства наслідків. Так що будьте уважні — про індексацію забувати небезпечно. Зрештою, з працівниками, яких звільняєте, треба повністю розраховуватися у встановлені КЗпП строки.

Тож іще раз наголошуємо: коли йдеться про незаконне звільнення або переведення, середній заробіток виплатять не більше ніж за 1 рік. І тільки якщо затримано видачу трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, виплачують середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КзпП). А якщо з працівником неповністю розрахувалися при звільненні — виплачують весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП). Для решти грошових вимог (заборгованості із зарплати, сум індексації, компенсації за несвоєчасну виплату зарплати) строку, за який їх можна стягнути, не встановлено. Скласти позовну заяву в цих випадках можна, орієнтуючись на зразок 1 {див. стор. 29).

5. Як оскаржити дисциплінарне стягнення
Зі ст. 147 КЗпП дізнаємося, що за порушення трудової дисципліни до працівника можуть застосувати тільки один із таких заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.

Щоправда, законодавство, статути і положення про дисципліну можуть передбачати для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Право оскаржувати всі ці стягнення дає вам ст. 150 КЗпП.

Спершу скажемо про звільнення. Ви маєте пам'ятати, що буває звільнення, яке є дисциплінарним стягненням, і звільнення, яке не є дисциплінарним стягненням. Відмінність між цими двома видами у тому, що перше застосовують, коли порушувались трудова дисципліна, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо. Приклади таких стягнень: звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовували інші заходи дисциплінарного чи і го стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП), звільнення за прогул (утому числі відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП), за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП).

Найцікавіше те, що дисциплінарні звільнення, виходить, можна оскаржувати з двох підстав:
1) як незаконне звільнення і, відповідно, поновлення на роботі;
2) як дисциплінарне стягнення, з яким працівник не погоджується. Утім, на нашу думку, такого розподілу робити не варто. Якщо вас звільнили (нехай навіть за порушення дисципліни) і, як ви переконані, неправильно, — оскаржуйте законність звільнення та порушуйте питання про ваше поновлення на роботі. Ми показали вище, як це зробити.

А от про оскарження решти дисциплінарних стягнень ми розповімо далі. Головне тут — знати основні правила їх застосування. Коротко нагадаємо їх:
1) дисциплінарні стягнення може накладати тільки орган, якому надано право приймати на роботу (обирати, затверджувати і призначати на посаду) даного працівника (ст. 1471 КЗпП). Є й інші особливості щодо суб'єкта накладення стягнення — з ними ви ознайомитеся у зазначеній статті КЗпП;
2) дисциплінарне стягнення застосовує власник або уповноважений ним орган безпосередньо після того, як виявлено проступок, але не пізніше 1 місяця з дня виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (ст. 148 КЗпП). І в той же час стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців із дня вчинення проступку;
3) до того як застосовувати дисциплінарне стягнення, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ст. 149 КЗпП);
4) за кожне порушення трудової дисципліни можна накласти лише 1 дисциплінарне стягнення;
5) при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати тяжкість вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника;
6) стягнення оголошують у наказі (розпорядженні) і повідомляють працівникові під розписку.
Порушення будь-якого з названих правил може бути підставою для оскарження застосування дисциплінарного стягнення.

А ось зразок позовної заяви.



Ось і все, пора закінчувати. Бажаємо вам гарних стосунків із роботодавцями. Нехай те, про що ми розповіли сьогодні, залишиться лише пізнавальною інформацією.

Список використаних нормативно-правових актів:
1 КЗпП — Кодекс законів про працю України.
2. ЦПК — Цивільний процесуальний кодекс України.
3. Закон про виконавче провадження — Закон України "Про виконавче провадження" від 21.04.99 p. № 606-XIV.
Сергій Строїч